Berlin (ots) – Falsche Personalentscheidungen sind teuer. Ob Großkonzern oder kleines Familienunternehmen – Fehlbesetzungen verursachen Kosten und erheblichen Mehraufwand. Wie sich beides durch den gezielten Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente vermeiden lässt, darüber informierte heute Dr. Benedikt Jürgens, Geschäftsführer PEAG HR GmbH, auf dem Personalmanagementkongress 2011 in Berlin in seinem Vortrag “Leistungsträger gesucht! Und wie man sie findet.”
“Zu viele Personalentscheidungen werden noch immer auf Grundlage der Bewerbungsunterlagen und eines persönlichen Gesprächs getroffen. Das muss zwangsläufig zu zahlreichen Fehleinschätzungen führen”, erklärt Dr. Jürgens. Schließlich seien die Lebensläufe der einzelnen Kandidaten oft nahezu identisch. Und vom Eindruck eines Bewerbungsgesprächs zuverlässig auf die spezifischen Kompetenzen eines Menschen zu schließen, sei beinahe unmöglich, auch wenn Personaler sich gern auf ihre Intuition, Erfahrung und Menschenkenntnis verließen.
Am Anfang eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses sollte immer eine detaillierte Anforderungsanalyse stehen. “Nur wer weiß, welche konkreten Aufgaben es zu bewältigen gibt und welche fachlichen Fähigkeiten und individuellen Stärken diese voraussetzen, kann den geeignetsten Kandidaten finden.” Neben einer Dokumentenanalyse und Expertenbefragungen gäbe es auch Interviews und Fragebögen als standardisierte Verfahren zur Anforderungsanalyse. “Eine besondere Schwierigkeit stellt allerdings die Beschreibung der Persönlichkeitsmerkmale dar”, so Dr. Jürgens, “aber auch hier gibt es moderne Verfahren, die zuverlässige Ergebnisse liefern.”
Letztendlich sei es für kleine und mittelständische Unternehmen, die nicht so häufig mit Recruiting-Situationen konfrontiert sind, sehr schwierig solche Verfahren zu etablieren. Da dort – im Vergleich zu Großunternehmen – die negativen Auswirkungen von Fehlbesetzungen aber besonders ins Gewicht fielen, sollten diese Unternehmen auf externe Dienstleister zurückgreifen. “Dadurch lassen sich nicht nur Kosten senken, man schützt sich und die Bewerber auch vor unnötigen Enttäuschungen und Frustration. Auf die Erfahrung, einen Mitarbeiter nicht seinen spezifischen Fähigkeiten entsprechend eingesetzt zu haben, können beiden Seiten gut verzichten”, konstatiert Dr. Jürgens.
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